- Автор темы
- #1
В Верховный суд штата Сан-Андреас
Юридическое представительство: самостоятельное осуществление процессуальных прав и обязанностей
Юридическое представительство: самостоятельное осуществление процессуальных прав и обязанностей
Данные истца:
Имя Фамилия: Magomed Shlyapick.
Номер паспорта (ID-card): 8913
Номер телефона: по техническим причинам использование мобильной связи невозможно.
Электронная почта: nz1s1z@sa.com.
Имя Фамилия: Magomed Shlyapick.
Номер паспорта (ID-card): 8913
Номер телефона: по техническим причинам использование мобильной связи невозможно.
Электронная почта: nz1s1z@sa.com.
ОБРАЩЕНИЕ В ВЕРХОВНЫЙ СУД ШТАТА САН-АНДРЕАС С ЦЕЛЬЮ ПОЛУЧЕНИЯ ТОЛКОВАНИЯ
ПУНКТА "Е" ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 21 ТРУДОВОГО КОДЕКСА ШТАТА САН-АНДРЕАС
ПУНКТА "Е" ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 21 ТРУДОВОГО КОДЕКСА ШТАТА САН-АНДРЕАС
Я, Magomed Shlyapick, гражданин штата Сан-Андреас, обращаюсь в Верховный Суд штата Сан-Андреас с требованием о вынесении интерпретационного акта в отношении правовой нормы, содержащейся в пункте “е” части 1 статьи 21 Трудового Кодекса штата Сан-Андреас (ТК СА), регулирующей дискреционные полномочия работодателя при реализации права на одностороннее расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а именно - исчерпывающего разъяснения квалифицирующего признака “утраты (потери) доверия по отношению к работнику со стороны работодателя”.
Правовая неопределенность, расплывчатость критериев, квалифицирующих признаков, а также подлежащих установлению и доказыванию обстоятельств фактической действительности и/или действий (бездействия) работника, имеющих юридическое значение для правомерной квалификации в качестве законного основания для констатации “утраты доверия” (фактических оснований для констатации субъективного волеизъявления работодателя), в соответствии с пунктом “е” части 1 статьи 21 ТК СА, создает очевидную и, как следствие, неприемлемую опасность произвольного применения обозначенной правовой нормы в ущерб основополагающим принципам правового государства, конституционным гарантиям соблюдения трудовых прав и законных интересов работников, а также принципу равенства перед законом и судом. Отсутствие законодательного определения термина “утрата доверия” порождает существенные неопределенности в правоприменительной практике, что противоречит принципу юридической определенности.
Данная правовая неопределенность потенциально может повлечь не только нарушение принципов справедливости, законности и соразмерности, а также недопустимость противоречивого поведения, но и способствовать формированию порочной правоприменительной практики, допускающей возможность злоупотребления правом со стороны работодателя и, в конечном итоге, обесценивающей значение трудового договора как основного инструмента социальной защиты работника и гаранта стабильности трудовых отношений, также ставится под угрозу принцип добросовестности в трудовых отношениях.
Статья 21 ТК СА, регламентируя правовые основания для прекращения действия трудового договора по инициативе работодателя и предусматривая возможность его расторжения в случае утраты доверия к работнику, игнорирует необходимость законодательного определения понятия “утрата (потеря) доверия”, что, в свою очередь, приводит к отсутствию единого и общеобязательного критерия для оценки правомерности и обоснованности действий работодателя. Отсутствие четких и недвусмысленных указаний закона создает условия для субъективной интерпретации.
Действующая редакция ТК СА не содержит исчерпывающего перечня конкретных действий (бездействия) работника, которые в силу самого закона могли бы квалифицироваться в качестве достаточных оснований для формирования устойчивого убеждения работодателя в утрате доверия. Отсутствие четких критериев доказывания возлагает на работника неоправданно тяжкое бремя доказывания отсутствия оснований для утраты доверия, что нарушает принцип равенства сторон в процессе.
Указанное состояние правовой неопределенности создает объективную необходимость в осуществлении официального разъяснения правовой нормы с целью обеспечения презумпции единообразного толкования и применения права, недопущения дискриминации, соблюдения баланса интересов сторон трудовых отношений, а также исключения возможности осуществления правосудия в условиях правового вакуума или на основании субъективных, произвольных суждений.
Игнорирование данной проблемы потенциально может привести к созданию прецедента фактической легализации противоправных действий работодателя, что, в свою очередь, нанесет непоправимый ущерб авторитету государственной власти и дискредитирует принципы законности и правопорядка. Допущение подобной ситуации подрывает принцип верховенство закона в целом.
Правовая неопределенность, расплывчатость критериев, квалифицирующих признаков, а также подлежащих установлению и доказыванию обстоятельств фактической действительности и/или действий (бездействия) работника, имеющих юридическое значение для правомерной квалификации в качестве законного основания для констатации “утраты доверия” (фактических оснований для констатации субъективного волеизъявления работодателя), в соответствии с пунктом “е” части 1 статьи 21 ТК СА, создает очевидную и, как следствие, неприемлемую опасность произвольного применения обозначенной правовой нормы в ущерб основополагающим принципам правового государства, конституционным гарантиям соблюдения трудовых прав и законных интересов работников, а также принципу равенства перед законом и судом. Отсутствие законодательного определения термина “утрата доверия” порождает существенные неопределенности в правоприменительной практике, что противоречит принципу юридической определенности.
Данная правовая неопределенность потенциально может повлечь не только нарушение принципов справедливости, законности и соразмерности, а также недопустимость противоречивого поведения, но и способствовать формированию порочной правоприменительной практики, допускающей возможность злоупотребления правом со стороны работодателя и, в конечном итоге, обесценивающей значение трудового договора как основного инструмента социальной защиты работника и гаранта стабильности трудовых отношений, также ставится под угрозу принцип добросовестности в трудовых отношениях.
Статья 21 ТК СА, регламентируя правовые основания для прекращения действия трудового договора по инициативе работодателя и предусматривая возможность его расторжения в случае утраты доверия к работнику, игнорирует необходимость законодательного определения понятия “утрата (потеря) доверия”, что, в свою очередь, приводит к отсутствию единого и общеобязательного критерия для оценки правомерности и обоснованности действий работодателя. Отсутствие четких и недвусмысленных указаний закона создает условия для субъективной интерпретации.
Действующая редакция ТК СА не содержит исчерпывающего перечня конкретных действий (бездействия) работника, которые в силу самого закона могли бы квалифицироваться в качестве достаточных оснований для формирования устойчивого убеждения работодателя в утрате доверия. Отсутствие четких критериев доказывания возлагает на работника неоправданно тяжкое бремя доказывания отсутствия оснований для утраты доверия, что нарушает принцип равенства сторон в процессе.
Указанное состояние правовой неопределенности создает объективную необходимость в осуществлении официального разъяснения правовой нормы с целью обеспечения презумпции единообразного толкования и применения права, недопущения дискриминации, соблюдения баланса интересов сторон трудовых отношений, а также исключения возможности осуществления правосудия в условиях правового вакуума или на основании субъективных, произвольных суждений.
Игнорирование данной проблемы потенциально может привести к созданию прецедента фактической легализации противоправных действий работодателя, что, в свою очередь, нанесет непоправимый ущерб авторитету государственной власти и дискредитирует принципы законности и правопорядка. Допущение подобной ситуации подрывает принцип верховенство закона в целом.
ДОКАЗАТЕЛЬНАЯ БАЗА
Выписка из Трудового Кодекса штата Сан-Андреас:
ПРОСЬБА К ВЕРХОВНОМУ СУДУ
На основании вышеизложенного, руководствуясь нормами Трудового кодекса штата Сан-Андреас, а также Судебным кодексом штата Сан-Андреас, в целях обеспечения единообразного и адекватного применения норм трудового законодательства, соблюдения прав и законных интересов работников, и предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей, прошу Верховный Суд штата Сан-Андреас:
1. Вынести разъяснение, содержащее официальную, исчерпывающую и обязательную для всех субъектов права интерпретацию понятия “утрата (потеря) доверия по отношению к работнику со стороны работодателя”, содержащегося в пункте “е” части 1 статьи 21 Трудового Кодекса штата Сан-Андреас, определив его существенные признаки и критерии.
2. Установить четкие критерии, квалифицирующие признаки, а также подлежащие установлению и доказыванию обстоятельства фактической действительности и/или действий (бездействия) работника, которые могут быть признаны достаточным и правомерным основанием для констатации “утраты доверия”.
3. Определить четкие пределы дискреционных полномочий работодателя при принятии решения об одностороннем расторжении трудового договора на основании пункта “е” части 1 статьи 21 Трудового Кодекса штата Сан-Андреас, указав, что такое решение должно быть основано на объективных и доказанных обстоятельствах, а также соответствовать конституционным гарантиям соблюдения трудовых прав и законных интересов работников.
4. Указать, какие конкретные действия (бездействие) работника, непосредственно связанные с исполнением его трудовых обязанностей, могут служить основанием для утраты доверия, подчеркнув, что данный перечень должен быть максимально конкретизирован и ограничен, исключая возможность расширительного и произвольного применения. Установить, что утрата доверия не может быть основана на общих предположениях или субъективных оценках работодателя.
5. Определить, какие доказательства являются допустимыми и достаточными для подтверждения факта утраты доверия со стороны работодателя, установив при этом, что бремя доказывания утраты доверия лежит исключительно на работодателе, и что работодатель должен представить убедительные и объективные доказательства виновности работника.
6. Разъяснить, какие последствия для работодателя могут наступить в случае необоснованного расторжения трудового договора по пункту “е” части 1 статьи 21 ТК СА, если впоследствии будет установлено отсутствие законных и достаточных оснований для утраты доверия.
7. Установить обязательность предварительного уведомления работника о наличии конкретных и обоснованных претензий со стороны работодателя, связанных с возможной утратой доверия, с указанием фактических обстоятельств, на которых основаны эти претензии, и предоставления работнику разумной возможности представить свои письменные и/или устные объяснения по данному поводу, а также участвовать в служебном расследовании (при его проведении).
8. Установить, что факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности за те же конкретные действия (бездействие), которые послужили единственным и исчерпывающим основанием для утраты доверия, исключает возможность расторжения трудового договора по пункту “е” части 1 статьи 21 ТК СА, если не возникло новых, не связанных с ранее рассмотренным нарушением обстоятельств, указывающих на утрату доверия.
1. Вынести разъяснение, содержащее официальную, исчерпывающую и обязательную для всех субъектов права интерпретацию понятия “утрата (потеря) доверия по отношению к работнику со стороны работодателя”, содержащегося в пункте “е” части 1 статьи 21 Трудового Кодекса штата Сан-Андреас, определив его существенные признаки и критерии.
2. Установить четкие критерии, квалифицирующие признаки, а также подлежащие установлению и доказыванию обстоятельства фактической действительности и/или действий (бездействия) работника, которые могут быть признаны достаточным и правомерным основанием для констатации “утраты доверия”.
3. Определить четкие пределы дискреционных полномочий работодателя при принятии решения об одностороннем расторжении трудового договора на основании пункта “е” части 1 статьи 21 Трудового Кодекса штата Сан-Андреас, указав, что такое решение должно быть основано на объективных и доказанных обстоятельствах, а также соответствовать конституционным гарантиям соблюдения трудовых прав и законных интересов работников.
4. Указать, какие конкретные действия (бездействие) работника, непосредственно связанные с исполнением его трудовых обязанностей, могут служить основанием для утраты доверия, подчеркнув, что данный перечень должен быть максимально конкретизирован и ограничен, исключая возможность расширительного и произвольного применения. Установить, что утрата доверия не может быть основана на общих предположениях или субъективных оценках работодателя.
5. Определить, какие доказательства являются допустимыми и достаточными для подтверждения факта утраты доверия со стороны работодателя, установив при этом, что бремя доказывания утраты доверия лежит исключительно на работодателе, и что работодатель должен представить убедительные и объективные доказательства виновности работника.
6. Разъяснить, какие последствия для работодателя могут наступить в случае необоснованного расторжения трудового договора по пункту “е” части 1 статьи 21 ТК СА, если впоследствии будет установлено отсутствие законных и достаточных оснований для утраты доверия.
7. Установить обязательность предварительного уведомления работника о наличии конкретных и обоснованных претензий со стороны работодателя, связанных с возможной утратой доверия, с указанием фактических обстоятельств, на которых основаны эти претензии, и предоставления работнику разумной возможности представить свои письменные и/или устные объяснения по данному поводу, а также участвовать в служебном расследовании (при его проведении).
8. Установить, что факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности за те же конкретные действия (бездействие), которые послужили единственным и исчерпывающим основанием для утраты доверия, исключает возможность расторжения трудового договора по пункту “е” части 1 статьи 21 ТК СА, если не возникло новых, не связанных с ранее рассмотренным нарушением обстоятельств, указывающих на утрату доверия.
Дата подачи обращения: 08.05.2025
Подпись истца:
